A nu avea o prezență fizică la birou poate însemna să pierzi conexiunile, influența și vizibilitatea necesare pentru a experimenta satisfacția în muncă și pentru a simți angajamentul și apartenența care determină intenția de a rămâne. Dar care sunt nevoile pe care le acoperă rolurile managerului într-o echipă hibridă?
Nevoia de apartenență
Comunicarea, colaborarea și îndrumarea oamenilor din forța de muncă hibridă sunt roluri care revin managerului. Managerii modelează experiența angajaților, cu impact direct asupra satisfacției, productivității și creșterii cifrei de afaceri.
Managerii sunt cei care pot influența sentimentul de apartenență. Atunci când managerii implică pe toată lumea, nivelul satisfacție la locul de muncă este de 3,4 ori mai mare, nivelul de angajament este de 2,7 ori mai mare, iar cel de implicare este de 1,9 ori mai mare decât media.
Nevoia de diversitate și incluziune
Managerii au atât responsabilitatea, cât și oportunitatea de a crea echipe incluzive în această nouă eră a muncii hibride. Ei trebuie să reînvețe cum să conducă și să gestioneze eficient echipa în actualele condiții. Acum nu mai sunt importante doar obiectivele și atingerea acestora, ci și echilibrul emoțional și starea de bine a echipei. Rolurile managerului s-au diversificat.
Ca urmare investițiile organizaționale trebuie să se concentreze pe a ajuta managerii să-și dezvolte abilitățile necesare pentru a se ocupa de toate categoriile de angajați într-un mediu de lucru hibrid. Organizațiile nu își mai permit să considere abilitățile de leadership opționale. Leadershipul este acum o abilitate esențială pentru fiecare manager.
Nevoia de leadership incluziv
Nu este ușor ca acest tip de leadership să le vină în mod natural tuturor managerilor. Cu coaching, training și mentorat, managerii se pot adapta își pot îmbunătăți aceste abilități cheie pentru a promova incluziunea în mediul de lucru hibrid.
Cercetările noastre arată că, deși aceste abilități sunt aceleași ca și înainte de pandemie, importanța lor relativă s-a schimbat. Modul în care un manager implementează aceste abilități este diferit acum.
Abilități de leadership incluziv
a. Încurajarea participării
Includerea este o invitație, prelungită zi după zi. Încurajarea participării înseamnă mult mai mult decât apelarea la o persoană liniștită să ia parte la o întâlnire. Este observarea corectă a obstacolelor din comunicare și crearea de căi pentru a le depăși: de la invitarea unei persoane cu puțină experiență la o întâlnire importantă și partajarea unei prezentări pentru feedback, la deschiderea unui canal colaborativ de lucru pentru brainstorming asincron.
b. Alinierea valorilor
Liderii incluzivi oferă o viziune clară, dar și comunică proactiv despre priorități și schimbări. Aceștia ajută membrii echipei să identifice acțiunile relevante și să vadă modul în care propria lor muncă contribuie la o misiune mai mare. Rolurile managerului sunt acum legate și de leadership. Impactul abilității unui manager de a crea aliniere asupra sentimentului de apartenență al membrilor echipei a crescut cu 76%.
c. Conexiunea socială
Interacțiunile ne dau sentimentul de a fi incluși. Conexiunea socială înseamnă să găsești modalități și timp, în fluxul muncii, pentru a le permite membrilor echipei să-i vadă pe lideri și să se vadă unii pe alții ca oameni reali, nu doar ca părți adiacente ale unui proces. Impactul abilității unui manager de a crea conexiune socială asupra sentimentului de apartenență al membrilor echipei a crescut cu 17%.
d. Empatia
Să ne simțim înțeleși și apreciați pentru cine suntem și de unde venim ne adâncește sentimentul de apartenență. Rolurile managerului care țin de empatie încep cu abordarea celorlalți cu curiozitate și deschiderea către diferitele experiențe ale altora. Managerii modelează empatia punând întrebări și ascultând fără a judeca. Impactul abilităților empatice ale unui manager asupra sentimentului de apartenență al membrilor echipei a crescut cu 16%.
Nevoia de schimbare
Unii manageri și-au dezvoltat rapid aceste abilități în interacțiunile cu echipele lor la distanță, când toată lumea se străduia să se adapteze la blocajele generate de pandemie. Pe măsură ce s-a trecut la un mediu de lucru hibrid, managerii s-au readaptat.
Acest nou mod de lucru înseamnă acces diferit la informații, canale de comunicare noi, oportunități diferite de construire a relațiilor, crearea de rețele și conexiuni sociale.
Managerii trebuie să recunoască fiecare angajat ca un individ unic, cu nevoi în schimbare în decursul timpului. Ei trebuie să fie în mod proactiv în contact colegii lor și să ofere spațiu pentru conversații dificile. Aceasta înseamnă să aloce timp întâlnirilor unu-la-unu pentru conversații personale sau sprijin emoțional.
În concluzie
Într-un mediu hibrid cu așteptări sporite de la angajați, managerii trebuie să fie mai chibzuiți referitor la modul în care iau în considerare impactul lor asupra membrilor echipei. De asemenea trebuie să acorde atenție relațiilor interpersonale dintre membrii echipei.
În timp ce managerii au nevoie de sprijin organizațional în dezvoltarea abilităților necesare pentru a-și susține echipele în această lume nouă, ei au nevoie și să învețe cum să-și mențină propria stare de bine. Este greu să fii deschis și incluziv în lipsa acestei stări de bine.
