Probabil că în fiecare echipă există un personaj care pare că trăiește într-un serial dramatic continuu, cu episoade zilnice de nedreptate, neînțelegeri și suspine fataliste. Nu e neapărat incompetent, dar e mereu copleșit, neajutat și, desigur, nevinovat.
Dacă ești manager sau director, ai întâlnit cel puțin o dată acest tip de coleg: „victima de serviciu”.
După 30 de ani de experiență în business, consider că este posibil să recunoști, să înțelegi și să gestionezi acest comportament fără să-ți pierzi răbdarea, echilibrul sau simțul umorului.
Ce înseamnă comportamentul de „victimă”?
Cuvântul ”victimă” nu se referă la o persoană care a suferit o traumă reală (de aici ghilimelele), ci la un tipar comportamental în care individul se percepe constant ca fiind persecutat, neajutat, și lipsit de control asupra propriei vieți. Este o formă de evitare a responsabilității, mascată sub un strat gros de lamentație.
Caracteristicile tipice ale persoanei cu comportament de victimă includ:
- Se plânge frecvent, dar nu caută soluții
- Se simte atacat de feedback, chiar și constructiv
- Refuză inițiativa, dar critică deciziile altora
- Se victimizează în fața superiorilor sau colegilor pentru a obține simpatie sau protecție
Acest comportament poate fi rezultatul unor experiențe personale, dar în mediul profesional devine o problemă de echipă.
Care este impactul negativ asupra echipei?
Un coleg cu comportament de „victimă” vine ”la pachet” cu o întreagă colecție de efecte secundare:
- Scade moralul echipei. Când cineva se plânge constant, ceilalți încep să evite interacțiunea sau, mai grav, să adopte același ton.
- Încetinește procesele. Refuzul de a-și asuma responsabilități sau de a lua decizii blochează fluxul de lucru.
- Distrage atenția liderului. Managerul ajunge să petreacă timp prețios „calmând spiritele” sau „traducând” realitatea pentru colegul în cauză.
- Erodează încrederea. Dacă victimizarea este folosită ca armă politică (ex. „șeful are ceva cu mine”), poate crea tensiuni și suspiciuni în echipă.
Pe scurt: e ca un nor de ploaie care nu udă, dar te ține cu umbrela deschisă toată ziua.
De ce apare acest comportament?
Psihologic vorbind, victimizarea cronică poate fi un mecanism de apărare. Persoana se simte nesigură, are o stimă de sine scăzută și preferă să se poziționeze ca „neajutorată” decât să riște eșecul. E mai ușor să spui „nu pot” decât „am greșit”.
În unele cazuri, e un mod de a obține atenție, validare sau protecție. În altele, e pur și simplu un obicei format în medii toxice, perpetuat în organizații care nu oferă claritate, feedback sau siguranță psihologică.
Cu toate acestea, indiferent de cauză, tu ca manager, nu ești psihoterapeut. Deci ai nevoie de soluții, nu de psihologie, ci de people management.
Ce soluții ai ca să abordezi corect colegul „victimă”?
a. Clarifică responsabilitățile
Victima adoră ambiguitatea. Îi permite să spună „nu știam” sau „nu era treaba mea”. Așadar, definește clar rolul, obiectivele și așteptările. În scris. Cu deadline. Cu follow-up.
b. Folosește feedbackul specific
Evită generalizările („ești mereu negativist”) și folosește observații concrete: „În ultimele 3 ședințe ai spus că nu poți contribui din cauza lipsei de informații. Hai să vedem cum putem rezolva asta.”
c. Încurajează autonomia
Nu cădea în capcana salvatorului. Dacă îi rezolvi problemele, îi validezi rolul de victimă. În schimb, întreabă: „ce ai putea face tu în această situație?” sau „ce resurse îți lipsesc ca să mergi mai departe?”
d. Stabilește limite sănătoase
Dacă lamentările devin cronice, stabilește un cadru: „Putem discuta despre dificultăți, dar te rog să vii cu cel puțin o propunere de soluție.” Sau, mai ironic: „Plângem 5 minute, apoi trecem la acțiune.”
e. Monitorizează impactul asupra echipei
Fii atent la semnalele subtile: evitarea, sarcasmul, scăderea implicării. Dacă victimizarea afectează coeziunea, e timpul pentru o discuție mai fermă.
Cum te ajută leadership situațional?
Modelul de leadership situațional (Hersey și Blanchard) spune că liderii eficienți își adaptează stilul în funcție de nivelul de maturitate și competență al angajatului. În cazul colegului „victimă”, ai de-a face cu o persoană cu competențe (uneori), dar cu motivație scăzută și atitudine defensivă.
Ce stil se potrivește? Iată câteva repere care te vor ajuta să te adaptezi:
- Coaching: Este stilul ideal în faza inițială. Ajuți colegul cu comportament de ”victimă” să-și recâștige încrederea, dar îl responsabilizezi.
- Directiv: Dacă evită sarcinile sau manipulează emoțional, ai nevoie de fermitate.
- Delegativ: Nu prea merge aici. Victima nu vrea autonomie, ci protecție. Dar poți testa delegarea pe sarcini mici, cu suport.
Cel mai important este să nu te lași prins în jocul emoțional al colegului ”victimă”. Nu ești acolo să „dovedești” că nu ești abuziv. Ești acolo să creezi un mediu funcțional, nu numai pentru acest coleg, ci pentru toți colegii din echipă.
Când e cazul să intervii mai ferm?
Dacă victimizarea devine cronică, afectează performanța echipei și creează tensiuni, e timpul pentru o discuție formală. Nu una dramatică, ci una clară: „Am observat un tipar de evitare și negativism la tine care ne afectează echipa. Ce am stabilit că este important pentru noi toți? Performanța, care se vede în rezultate, nu în justificări.”
Nu e ușor. Dar e necesar. Managerii nu are rolul să coordoneze echipa astfel încât să mențină confortul emoțional al ”victimei” cu orice preț. Dimpotrivă, managerul trebuie să creeze un mediu în care toți oamenii pot performa și crește.
Ce este bine să ții minte?
Că tu ești om și trebuie să ai grijă de tine. Gestionarea unui coleg „victimă” poate fi epuizantă. Te poate face să te îndoiești de tine, să te simți vinovat, sau să devii defensiv. Nu e vina ta. Nu e treaba ta, ca manager, să-l „vindeci”.
Ai dreptul să pui limite și poți cere suport de la HR. Desigur, uneori ai nevoie de o pauză, de un espresso, sau de o conștientizare în care să spui: „Astăzi este despre echilibru, fără excepție.”
