Echipele multi-generaționale, compuse din membri de diferite vârste și cu diverse experiențe, pot întâmpina provocări pe multe planuri.
De cele mai multe ori acestea țin de diferențele în stilul de comunicare, de motivațiile și valorile foarte dispersate, precum și de preferințele de lucru care pot fi complet opuse.
Vestea bună este că modelul Belbin poate fi un instrument puternic pentru a gestiona aceste echipe, contribuind la optimizarea funcționării lor și la atingerea obiectivelor comune.
Despre Meredith Belbin, creatorul modelului
Meredith Belbin a fost un cercetător britanic care a revoluționat domeniul managementului și al dezvoltării organizaționale cu teoria sa despre rolurile în echipă.
El a început să lucreze la acest model în anii ’70, în timpul unui proiect de cercetare la Henley Management College, unde a condus mai multe studii pentru a înțelege ce face ca o echipă să fie eficientă.
În cadrul acestui proiect, Belbin și colegii săi au observat că nu doar abilitățile tehnice și competențele individuale contează în formarea unei echipe de succes, ci și modul în care aceste abilități și competențe sunt aliniate cu roluri specifice în echipă.
Astfel, Belbin a identificat nouă roluri distincte pe care le pot îndeplini membrii unei echipe. Rolurile se completează reciproc și fac echipa redutabilă.
Cele nouă roluri din modelul Belbin
Modelul Belbin este centrat pe comportamente și nu pe tipul de personalitate. Fiecare persoană are prezente toate cele 9 roluri dar în măsuri diferite și doar primele 3 sunt roluri le va manifesta în mod natural în cadrul echipei.
Dacă și doar unul dintre cele 9 roluri nu este manifestat într-o echipă, respectiva echipă nu își poate atinge potențialul de performanță. Așadar, o echipă poate avea succes numai dacă toate cele 9 roluri Belbin sunt prezente în cadrul echipei.
Este de menționat faptul că rolurile sunt clasificate în trei categorii principale: roluri orientate către acțiune, roluri orientate către oameni și roluri orientate către gândire. Iată o scurtă descriere a fiecărui rol:
1. Implementatorul (orientat către acțiune) – Acest rol este caracterizat prin pragmatism și eficiență în organizare. Implementatorii transformă ideile în planuri de acțiune concrete și sunt excelenți în gestionarea sarcinilor.
2. Inițiatorul (orientat către acțiune) – Este dinamic, motivat și concentrat pe rezultate. Adesea preia inițiativa și își motivează colegii, dar poate deveni uneori autoritar sau chiar agresiv când vine vorba de realizarea obiectivelor.
3. Finalizatorul (orientat către acțiune) – Preferă să fie responsabil de verificarea detaliilor și de asigurarea calității. Este atent la respectarea termenelor și are grijă ca munca să fie la standardele cele mai bune.
4. Coordonatorul (orientat către oameni) – Este un lider înnăscut care poate delega eficient sarcinile și se asigură că toată lumea lucrează și colaborează pentru atingerea obiectivelor comune.
5. Exploratorul (orientat către oameni) – Aduce energie și entuziasm în echipă. Este bun la networking și la găsirea de noi oportunități.
6. Armonizatorul (orientat către oameni) – Este cel care menține armonia în echipă și se asigură că toți membrii sunt implicați și ascultați.
7. Specialistul (orientat către gândire) – Aduc expertiză tehnică sau de specialitate. Este foarte concentrat pe detalii specifice domeniului de activitate. De aceea, uneori poate pierde imaginea de ansamblu.
8. Inovatorul (orientat către gândire) – Este creativ și inovativ, generând idei și soluții originale. Poate fi însă detașat emoțional de oameni și situații, sau chiar dezorganizat.
9. Realistul (orientat către gândire) – Este obiectiv și critic, oferind o perspectivă clară și realistă asupra problemelor. Poate fi însă perceput uneori ca fiind lipsit de empatie sau de entuziasm (după caz).
Calitățile modelului Belbin ca soluție
Modelul Belbin oferă un cadru valoros pentru gestionarea echipelor multi-generaționale, permițând-le managerilor să valorifice diversitatea punctelor forte ale colegilor și să optimizeze performanța echipei. Următoarele calități sunt importante și fac diferența:
1. Flexibilitatea: Modelul este flexibil și încurajează identificarea și valorificarea punctelor forte ale fiecărui membru al echipei. În funcție de situație, se poate adapta la diferite tipuri de echipe și contexte.
2. Concentrarea pe diversitate: Modelul subliniază importanța diversității în echipă, promovând ideea că o echipă echilibrată, în care sunt prezente toate cele 9 roluri, poate rezolva mai eficient problemele și poate fi mai inovatoare.
3. Comunicarea și colaborarea: Modelul Belbin promovează comunicarea deschisă și colaborarea între membrii echipei, încurajând înțelegerea și respectul reciproc. Acest lucru poate reduce tensiunile și conflictele dintre membrii echipei.
4. Orientarea spre dezvoltare: Modelul Belbin nu se limitează la identificarea rolurilor, ci oferă și oportunități pentru dezvoltarea personală și profesională a membrilor echipei. Prin evaluare și feedback continuu, membrii echipei pot învăța să își îmbunătățească abilitățile și să contribuie mai eficient la succesul echipei.
Implementarea modelului Belbin
În primul rând, pentru a implementa cu succes modelul Belbin, trebuie ca membrii echipei să fie evaluați și apoi ghidați pentru a-și înțelege rolurile și cum pot contribui cel mai bine la echipă. Acest lucru poate fi realizat prin auto-evaluare, feedback de la colegi și prin sesiuni de coaching.
În al doilea rând, pe baza rolurilor identificate, se vor construi programe de training care să se concentreze pe îmbunătățirea abilităților specifice fiecărui rol. De exemplu, un Finalizator poate beneficia de training pentru a fi excelent la managementul timpului, iar un Explorator poate participa la seminarii despre networking și dezvoltarea relațiilor de afaceri. Principiul aplicat aici este antrenarea punctelor forte până se atinge excelența.
În al treilea rând, în funcție de compoziția echipei și de rolurile identificate, managerii pot ajusta dinamica echipei pentru a se asigura că toți membrii contribuie în mod eficient. Aceasta poate implica schimbări în structură, procese sau chiar redistribuirea rolurilor în echipă.
În concluzie
Modelul Belbin identifică și denumește setul de comportamente care reprezintă punctele forte ale fiecărui membru al echipei.
Aceste „super-puteri” sunt esențiale pentru a maximiza performanța colectivă, fiecare rol contribuind la succesul echipei prin abilități complementare și perspective unice, optimizând astfel colaborarea și eficiența.
Prin înțelegerea și implementarea acestui model se pot crea echipe mai eficiente și mai armonioase, capabile să facă față provocărilor mediului de afaceri asaltat de valuri succesive de schimbare.
