Un interviu relizat de Elena Badea, Managing Director Valoria cu Cătălina Dobre, Co-Fondatoarea platformei Mingle.
Cum a fost anul 2020 pentru Mingle, ca start-up aflat la început de drum?
Cred că un start-up la început de drum trebuie să treacă foarte multe teste, indiferent de momentul în care este lansat. Faptul că am lansat Mingle în aprilie 2020, la 2 săptămâni după ce lumea s-a oprit în loc și Covid-19 a oprit toate activitățile, ne-a adus desigur câteva provocări specifice – însă dacă nu erau astea, sigur ar fi fost altele.
Ca să ofer un pic de context, am să detaliez puțin care este scopul startup-ului nostru: Mingle este o platformă modernă pentru organizarea proceselor de recrutare. Ce ne propunem să facem este să susținem echipele de HR din companii cu modalități simple de a colabora, de a administra candidații și de a-și automatiza munca pentru angajarea celor mai buni oameni.
Și tocmai din specificul activității noastre au venit principalele provocări ale anului 2020: nu sună promițător să lansezi un nou software de recrutare atunci când companiile, confruntându-se cu incertitudinea, se grăbesc să facă restructurări și să pună pe pauză angajările.
În același timp, după ce ne-am petrecut primele zile urmărind reacțiile pieței și încercând să ne dăm seama dacă ideea noastră mai este de actualitate, am început să observăm o schimbare interesantă: segmentul nostru țintă – în general nu foarte pasionat de tehnologie – a început să o accepte ca pe singura soluție de a depăși această perioadă. Brusc, digitalizarea unor procese a devenit necesară, iar recrutarea nu făcea excepție.
Uitându-ne înapoi, ne dăm seama că anul 2020 ne-a oferit o oportunitate de care am învățat să profităm.
Sigur că nu a fost ușor să facem asta: de exemplu, cel mai greu a fost să convingem oamenii de HR să ne testeze produsul atunci când aveau probleme mult mai mari pe cap. Însă odată ce s-au liniștit lucrurile, am descoperit că aceștia au cu adevărat nevoie de un astfel de produs – și am reușit să obținem și primii clienți.
Trăgând linie la final de 2020, pot spune că a fost cel mai bun an în care să lansăm Mingle – pe lângă faptul că piața noastră a devenit brusc pregătită să adopte tehnologia, ne-a fost și nouă mai ușor să vorbim cu cât mai multe persoane ținând cont de faptul că toate discuțiile s-au purtat online.
Care au fost elementele cheie care au făcut ca Mingle să fie ales de companii?
Munca noastră se concentrează foarte mult în jurul misiunii de a dezvolta o aplicație prietenoasă, minimalistă, rapidă și potrivită timpurilor moderne.
Ne dorim ca oricine o folosește să o învețe repede, să găsească totul acolo unde se așteaptă și să nu aibă nevoie de un manual instrucțiuni pentru a-și duce treaba la bun sfârșit.
În plus, am gândit un proces simplu de implementare și onboarding, astfel încât echipelor de recrutare să le fie cât mai simplu să adopte și să integreze soluția noastră în fluxurile lor. În funcție de cerințele clienților, suntem pregătiți să avem și implementări de pe o zi pe alta.
Iar pentru că am observat că procesele de recrutare pot varia de la companie la companie, suntem foarte receptivi la a face ajustări, astfel încât platforma să se adapteze la procesele clienților, nu viceversa.
Desigur, nu suntem prima aplicație de recrutare de pe piață. Totuși, poziționarea am ales-o după mai mult de 100 de discuții cu clienți prospecți, în care am înțeles că multe dintre soluțiile actuale sunt neprietenoase, implementarea este complicată, aplicațiile sunt greu de învățat și supportul este slab. Ne-am dorit să oferim ceva mult mai bun de-atât – și acesta este și principalul nostru avantaj competitiv.
Care sunt cele mai importante transformări aduse de 2020 în recrutare?
Ca și celelalte arii de resurse umane sau business, recrutarea a trecut și ea printr-o transformare forțată.
O primă schimbare vizibilă a fost, desigur, cea de formă: o activitate care, până nu demult, se putea face cu succes doar față-n față, a trebuit să-și găsească o nouă formă în online.
Pentru a acomoda această schimbare, echipele de HR au trebuit să regândească felul în care fac lucrurile. De aceea am observat o importanță mai mare acordată tehnologiei și sistemelor: din punctul nostru de vedere, chiar dacă 2020 a fost anul nostru de debut, ne-am bucurat să găsim un număr mare de companii deschise să-și digitalizeze munca în recrutare.
Pe lângă trendul de digitalizare, din ce am observat în piață s-au inversat puțin rolurile candidaților și ale companiilor. Înainte aveam multe companii care se băteau pe puțini candidați, iar în 2020 a fost invers. Va fi interesant de văzut cum va evolua în continuare această dinamică în 2021, pe măsură ce companiile deschid mai multe roluri.
Cum observați voi că avansează digitalizarea proceselor de HR?
Din ce am observat până acum, activitatea de HR este sau se dorește a fi digitalizată într-o formă sau alta. Specialiștii și liderii de HR cunosc avantajele digitalizării și încearcă să se folosească de instrumentele existente pentru a-și face cât mai bine munca.
De exemplu, pentru activități precum salarizarea sau administrarea personalului echipele de HR au adoptat deja sisteme bine puse la punct, în timp ce alte procese – cum ar fi recrutarea – sunt în curs de eficientizare.
În ultimul an această nevoie de tehnologizare a fost accelerată, astfel că s-ar putea ca începând cu 2021 (când și bugetele își revin la normal) să observăm un puternic trend de digitalizare a proceselor de HR, inclusiv a celor care nu au avut prioritate până acum. Cred că în momentul de față cel puțin 30-40% din companiile din România își doresc să-și îmbunătățească sistemele existente și să investească în produse dedicate resurselor umane, care le vor oferi un avantaj competitiv pe termen lung.
Care sunt principalele obstacole din calea acestui proces, mai ales legat de partea de recrutare?
Simplu spus: rezistența la schimbare. Chiar dacă își doresc să îmbunătățească felul în care fac lucrurile, echipele de HR trebuie să-și dedice timp să învețe un nou mod de a munci și de a se organiza. În special în recrutare, unde vorbim de foarte multe activități individuale pentru care se folosesc instrumente diferite: conversațiile cu candidații sunt păstrate într-un loc, feedback-ul echipei interne în altul, joburile sunt promovate folosind diverse platforme iar candidații sunt organizați în mai multe foi de calcul dintr-un fișier Excel.
Toate aceste moduri diferite de a face lucrurile, altfel spus „obiceiuri”, trebuie dezvățate și înlocuite cu unele noi. Chiar dacă un software de recrutare vine cu avantajul de a aduce laolaltă toate aceste activități – și deci de a folosi un singur instrument pentru toate – adoptarea sa presupune și o curbă de învățare. Odată ce depășesc această perioadă de acomodare (pe care noi am încercat să o facem cât mai scurtă), echipele de HR se pot bucura cu adevărat de beneficiile unui astfel de sistem.
De aceea noi insistăm foarte mult pe construirea unui produs intuitiv, care poate fi implementat și învățat rapid. Odată adoptat, este aproape familiar: toate informațiile sunt acolo unde te aștepți să fie și nu durează mult până acesta devine noul mod de a face lucrurile.
Ce previziuni aveți pentru anul 2021? Ce e important să știe managerii de HR?
Din ce am observat în piață, se pare că previziunile pentru 2021 sunt promițătoare. Unii experți de HR sunt de părere că în 2021 vom asista la cea mai competitivă piață a muncii din ultima decadă. Un indicator ar fi numărul de joburi promovate pe Linkedin, care a ajuns acum la nivelul înregistrat în urmă cu un an. În plus față de asta, și indicatorii economici pare că sunt în revenire.
Dacă e să ne luăm după aceste previziuni, aș menționa 3 strategii pe care să le aibă în vedere managerii de HR:
- Orientarea spre mobilitatea internă a talentelor – cum piața muncii va deveni din nou competitivă, se va pune accentul pe menținerea talentelor interne și dezvoltarea acestora, în locul recrutării din exterior. Corelat cu asta, cel mai probabil vor crește și salariile oferite pentru rolurile cu cerere mare pe piață.
- Experiențe mai bune – atât pentru candidați, cât și pentru angajați. Echipele de HR se vor concentra pe crearea unei relații mai bune cu candidații în procesul de recrutare, astfel încât să câștige un avantaj competitiv pe piața muncii. Iar, odată angajați, noii colegi se vor bucura de o mai bună experiență la locul de muncă – ceea ce îi va determina să rămână în aceeași companie pentru mai mult timp.
- Inovație în HR – orice e legat de oameni (fie că e vorba de recrutare, onboarding sau retenție) a fost și va rămâne o oportunitate de inovare. Felul în care relaționăm și conducem oamenii va rămâne în continuă schimbare, iar echipele de HR sunt cele care o vor conduce în această lume post-Covid.
