Există un adevăr universal în management: nu ceea ce știi te încurcă, ci ceea ce crezi că nu contează. Mai ales când vine vorba de performanța în echipă.
Nu vorbim despre lucruri mari, precum KPI-uri nealocate sau organigrame care se răzbună. Vorbim despre detalii pe care unii manageri le ignoră cu bună-credință și care, în mod paradoxal, le subminează treptat performanța echipei.
Iată aici șapte sabotori invizibili, pe care mulți manageri nu-i consideră suficient de puternici pentru a merita atenția lor, până când întreaga echipă face implozie.
1. Lipsa sistematică a recunoașterii reale, autentice
Să presupunem că un coleg face o treabă excepțională. Îi spui un „Mulțumesc!” sobru, eventual un „Bine” în treacăt. Ești director, nu profesor de școală gimnazială, nu-i așa?
Doar că lipsa recunoașterii vizibile, autentice, personalizate este una dintre cele mai mari surse de demotivare pe termen lung. Nu vorbim despre aplauze în picioare, ci despre acele gesturi și cuvinte care arată că: Te-am văzut. Te apreciez. Contează ce faci.
Când lipsește recunoașterea autentică, oamenii nu se opresc neapărat. Dar trag frâna de mână emoțională. Încep să livreze doar strictul necesar: adică ceea ce numim azi quiet quitting. Iar dacă această lipsă de recunoaștere persistă, nu vine doar demotivarea. Vine dezangajarea.
2. Decizia de a nu interveni pentru că „echipa se descurcă”
Managerul modern admiră autonomia. Și e foarte bine. Dar autonomia prost înțeleasă e un fel de abandon emoțional ambalat frumos.
Când nu intervii, nu întrebi, nu dai feedback, ci doar te bucuri că nu „ai probleme”, creezi, fără să vrei, un vid de atenție și sens.
E ca și cum ai lăsa o seră fără îngrijire, doar pentru că plantele încă trăiesc. În lipsa unei prezențe reale, oamenii se întreabă dacă mai contează.
Vei observa că performanța nu scade brusc, ci se veștejește silențios. Până când performanța devine istorie.
3. Întâlnirile unu-la-unu inexistente sau pur formale
„Nu avem timp de cafele personale, avem treabă de făcut.” Și totuși, cele mai performante echipe au lideri care își fac timp pentru conversații unu-la-unu despre ceea ce contează pentru fiecare om: motivație, sens, blocaje personale, perspective.
Aceste discuții nu sunt pierdere de vreme, ci investiții în încredere. Ele creează acel spațiu în care oamenii îndrăznesc să spună ce gândesc și să ceară ce au nevoie. Nu e vorba de coaching de lux, ci de igienă relațională.
Când aceste discuții lipsesc, colegii devin „roluri”, nu persoane. Iar echipa, din organism viu, devine fabrică de livrabile. Temporar eficientă, pe termen lung… fragilă.
4. Ironia nevinovată care corodează încrederea
Sunt lideri care fac glume. Și sunt lideri care „glumesc”. Diferența e că primii construiesc o atmosferă. Ceilalți, fără să vrea, desființează curajul și siguranța psihologică.
„Bravo, ai reușit să trimiți un e-mail fără greșeli. Iată un progres!” Momentul acesta pare simpatic, dar transmite: nu ai valoare reală.
Umorul pasiv-agresiv este anticamera sarcasmului profesional. Oamenii râd. Dar țin minte și, în timp, devin mai reținuți. Mai tăcuți. Mai distanți.
Glumele care mușcă sub formă de zâmbet lasă urme. Nu se văd în raportul de performanță, dar se simt în privirile evitante, în lipsa de inițiativă și în feedback-ul care nu mai vine.
5. Standardul dublu și justificările aduse acestuia
„Eu pot întârzia la întâlniri, că am ședințe back-to-back. Voi, nu.”
„Nu am timp să completez CRM-ul, dar pentru voi e esențial.”
Puțini lideri înțeleg cât de repede se diluează autoritatea atunci când propriul comportament devine elastic. Nu pentru că oamenii sunt critici. Ci pentru că sunt atenți.
Când regulile se aplică „doar în jos”, nu ai leadership. Ai un standard dublu.
Și ceea ce e perceput ca excepție pentru lider, devine regulă pentru ceilalți.
În loc de coerență, apare frustrarea. În loc de încredere, se instalează tăcerea. Iar în loc de inițiativă, oamenii aleg să stea la adăpostul convenabil al conformismului.
6. Tolerarea toxicității „pentru că omul e performant”
Ai acel coleg cu rezultate spectaculoase, dar cu atitudine de teamplayer subțire ca foița de ceapă. Îl ții în echipă „pentru că livrează”.
Realitatea? În fiecare zi în care îi tolerezi comportamentul, tu transmiți: performanța justifică lipsa de respect.
Rezultatul? Oameni valoroși care pleacă fără scandal. Doar își caută un mediu sănătos. Sau, mai des, rămân și devin tăcuți. Nu mai propun idei, nu mai contrazic, nu mai riscă.
Devine mai sigur să se retragă în zona gri a conformismului. Și, încet-încet, echipa pierde exact ce avea mai valoros: inițiativa, creativitatea, curajul. Practic, tot ce nu poate fi cuantificat, dar face diferența.
7. Lipsa acelui umor care relaxează și energizează
Umorul autentic, cald, inteligent, e semn de siguranță psihologică. În echipele performante se râde cu poftă, nu cu grijă.
Managerii care se iau prea în serios, care dau tonul grav și solemn, cultivă involuntar o atmosferă de „prestanță”.
Dar oamenii nu dau ce e mai bun din ei într-un mediu scorțos. Ci într-unul în care pot fi umani, fără să-și ceară scuze.
Acolo unde gluma bună e gustată, nu suspectată, iar zâmbetul nu e controlat ca o grimasă la poza de buletin. Râsul sănătos e un semn de sănătate colectivă, nu de frivolitate.
Pentru că o echipă în care se râde sănătos gândește limpede, colaborează ușor și depășește greutățile împreună.
În concluzie
Managerii vorbesc despre strategii, procese, eficiență. Dar performanța echipei scade mai ales din ignorarea sistematică a lucrurilor pe care managerii nu le consideră „demne de atenție”.
Iar când aceste mici obiceiuri, tăceri sau evitări se acumulează, echipa nu protestează. Nu scrie un memoriu. Nu cere o sesiune de feedback. Doar încetinește. Livrează fără entuziasm. Sau, în cel mai discret mod posibil, își pierde sufletul.
Și poate că nu vei vedea acest lucru în tabelul cu indicatori, dar îl vei simți în atmosferă. În tăcerile din ședințe. În lipsa inițiativei. În răspunsurile corecte, dar lipsite de vlagă. Și, uneori, în liniștea care urmează după un nou „Da, șefu’!”.
